«кадровый голод» – в чем причина?!

Posted on


Проблема нехватки профессиональных кадров в Российской промышленности является, пожалуй, одной из самых важных. Рынок труда восстановился до допандемийного уровня, однако произошло это за счет работников зрелого возраста, в то время как численность трудящихся моложе 30 лет снизилась к сентябрю 2021 года за прошедшие 12 месяцев на 433 тыс. человек. В сентябре 2021 года общее число работающих россиян увеличилось относительно сентября 2020 года на 1,84 млн человек и достигло 72,3 млн человек, что является максимумом для российского рынка труда за последние два года. Количество же работников в возрасте от 15 до 29 лет включительно уменьшилось за этот же период на 433,7 тыс. человек, до 11,74 млн.

При этом основное сокращение пришлось на возрастную группу 25-29 лет (рожденные в кризисный период 1992-1996 гг.), крайне важную для экономики категорию работоспособных молодых специалистов, которые уже успели приобрести определенный опыт и проходят этап профессионального становления. Их численность снизилась на 452,5 тыс. человек. Занятых в возрасте 20-24 лет, начинающих свой трудовой путь и выбирающих профессию старшекурсников и выпускников, стало меньше лишь на 8 тыс. А численность работников самой младшей возрастной категории, 15-19 лет, даже выросла на 26,8 тыс. человек – на рынок стало выходить поколение нулевых.

Мы задали вопрос студентам Ростовского колледжа технологий машиностроения: Почему вы выбрали колледж? Считаете ли вы работу на предприятии перспективной и планируете ли связать свою жизнь с профессией, которую получаете в колледже? Большая часть студентов намерена работать на предприятии по специальности. Так в чем же проблема? Почему на каждом предприятии мы слышим о нехватке кадров…

Кузница профессиональных рабочих кадров

Сергей Лукьяшко, выпускник РКТМ 2021 года, Наладчик станков и манипуляторов с ПУ 5 разряда «Ростсельмаш»:

«В свое время, выбрав РКТМ, я смог освоить современную профессию на высоком уровне. Мои знания помогли мне попасть в 10-ку лучших молодых программистов фрезерных станков в России благодаря участию в национальном чемпионате «Молодые профессионалы» (WorldSkills Russia) в 2019 году. Сегодня я работаю на заводе «Ростсельмаш», где  применяю свои профессиональные навыки на деле.

РКТМ выбрал из-за технического оснащения и материальной базы, приехав из другого города. 

На наладчика пошел, т.к. это круто, интересно и современно».

В 2020 году Ростовский колледж технологий машиностроения (РКТМ) отмечает 80-летний юбилей. Образовательный комплекс колледжа состоит из шести зданий общей площадью более 15 тыс. кв. м. В мастерских колледжа располагается более 100 единиц высокотехнологичного оборудования — от заготовительного до покрасочного.

Партнерами колледжа являются крупнейшие мировые производители оборудования и решений для промышленного производства: DMG MORI, Siemens, КUКА, FANUC, «Интермех», Autodesk, Центр СПРУТ-Т и др. Они помогают оснащать учебные мастерские и лаборатории колледжа и проводят обучающие занятия для педагогов.  

Сегодня РКТМ — один из ведущих колледжей Ростовской области и России, реализующий уникальную модель обучения, — «Производственный инкубатор». С первых дней изучения профессиональных дисциплин и модулей обучающиеся погружаются в атмосферу реального производства: от 3D-моделирования до изготовления готовой продукции по заказам предприятий реального сектора экономики. Качество обучения в условиях решения реальных производственных задач (проектный подход) намного выше, чем при классическом обучении. Это подтверждается следующими факторами: 

– высоким спросом на целевую подготовку (ежегодно в РКТМ проходят подготовку, переподготовку и повышение квалификации до 300 слушателей),

– высокими результатами студентов РКТМ в международном соревновательном движении WorldSkills,

– выплатой персональных стипендий способным студентам от завода «Ростсельмаш».

Педагоги колледжа продолжают активно изучать международные стандарты WorldSkills: выступают в роли экспертов и готовят участников соревнований по следующим компетенциям: «Токарные работы на станках с ЧПУ», «Фрезерные работы на станках с ЧПУ», «Сварочные технологии», «Промышленная робототехника», «Обработка листового металла» и «Инженерный дизайн CAD», «Командная работа на производстве»,  «Промышленная механика и монтаж», «Экспедирование грузов», «Роботизированная сварка», «Цифровая метрология» и др. 

Студенты и выпускники РКТМ участвуют в производстве техники, которая продается по всему миру.

В 2021 году два крупнейших донских предприятия по производству сельхозтехники поставили на экспорт продукцию на сумму более чем 11 млрд рублей. Об этом рассказал заместитель губернатора Игорь Сорокин: «Компания АО “Клевер” по итогам прошлого года превзошла показатели 2020 года более чем в 1,5 раза — на 58 %, а ООО “КЗ “Ростсельмаш” — на 14 %. Таких результатов удалось достичь благодаря нескольким факторам. Это и меры государственной поддержки донских предприятий, и участие в международных выставках, и уникальность донской техники — симбиоз качества и стоимости».

Сегодня продукция предприятий АО «Клевер» и ООО «КЗ «Ростсельмаш» поставляется в более чем 40 стран мира, и география поставок растет. Оба предприятия входят в группу компаний «Ростсельмаш» — основного социального партнера РКТМ, поэтому большая часть студентов и выпускников трудятся на предприятиях «Ростсельмаш» — ООО «КЗ «Ростсельмаш», АО «Клевер», ООО «РПРЗ» и др.

Во время учебной практики студенты осваивают базовые практические навыки на оборудовании и по технологиям, согласованным с предприятиями «Ростсельмаш», а также участвуют в производстве комплектующих. На производственной практике студенты закрепляют навыки под руководством опытных наставников, начинают выпускать товарную продукцию.

А ГДЕ КАДРЫ?

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ: Юлия Яковлевна Еленева, д.э.н., профессор,  зав. кафедрой финансового менеджмента МГТУ «СТАНКИН» Марианна Александровна Чаруйская, к.э.н., доцент МГТУ «СТАНКИН»

Какие технические специальности наиболее востребованы?

Если посмотреть в интернете размещенные промышленными предприятиями вакансии, то становится понятно, что требуются практически все без исключения технические специалисты. Начиная от «классических» токарей, фрезеровщиков, наладчиков и операторов станков с ЧПУ, техников и инженеров-конструкторов, технологов и проч., и до современных специалистов, в частности нужны бизнес-аналитики, технологи аддитивного производства, Data Scientist. Очевидно, что сам характер дефицита и требований к вакансии значительно зависит от уровня развития производства: если в цехах стоят преимущественно станки советского производства, условия и организация производства на уровне 70-х годов прошлого века, то запрос один. А в случае если в цехе многоосевые обрабатывающие центры, автоматизированные склады и внедрена корпоративная информационная система, то запрос другой. Безусловно, важное значение имеет и уровень цифровой готовности предприятия. Чем он выше, тем больше технических специалистов, обладающих цифровыми компетенциями, нужно. 

Почему дефицит технических специалистов продолжается уже несколько лет? 

Проблема дефицита кадров относится к числу вечных проблем. Причин несколько: 

  • За последнее время мобильность трудовых ресурсов в России выросла. Специалист, обладающий высокой квалификацией, сейчас значительно меньше привязан к конкретному месту работы. Если ему предлагают интересную работу, достойную зарплату, обеспечивают возможности для развития, предлагают хороший социальный пакет, а тем более если готовы так или иначе решить квартирный вопрос и т. д., то такой специалист уедет, оставив вместо себя тот самый дефицит; 
  • Очень часто дефицит кадров является недостатком (или вообще отсутствием) планирования кадровой потребности в зависимости от планов и приоритетов развития компании. Если предприятие планирует открыть новое производство или расширить существующее, то буквально на этапе выбора оборудования и планировки цеха оно должно оценить потребность в технических и других специалистах. А потом определить, как будет эту потребность удовлетворять: договорится об опережающей подготовке с образовательными организациями (начнет готовить людей с нуля или отправит на переподготовку своих специалистов, заранее обеспечив им замену на существующих рабочих местах (или их автоматизировав) или начнет привлекать специалистов с рынка; 
  • Кроме того, очень часто дефицит кадров путают с дефицитом компетенций. Кадровые службы очень часто не знают потенциала имеющихся работников, не занимаются планированием их карьеры, не совершенствуют системы мотивации и начинают гасить пожар вместо того, чтобы его предотвратить. 

Соответствует ли сегодня уровень квалификации выпускников технических колледжей и вузов требованиям работодателя? 

В тех случаях, когда предприятия работают в тесной взаимосвязи с образовательными организациями всех уровней (от школы до университета), активно участвуют в профориентации, в разработке самих образовательных программ, формулируя требования к компетенциям, выступая в качестве преподавателей, развивают целевое обучение, то с уровнем квалификации выпускников вообще нет вопросов. Интересующиеся могут, например, изучить опыт Госкорпораций «Роскосмос» и «Росатом», в которых уже не один год существуют комплексные системы привлечения, удержания и развития персонала, начиная с профильных классов школ. Можно с полной уверенностью и знанием дела сказать (а МГТУ «СТАНКИН» в течение целого ряда лет координирует работу рабочей группы Научно-технического совета Военно-промышленной комиссии Российской Федерации по проблемным вопросам развития кадрового потенциала предприятий и организаций ОПК), что сейчас апробировано и доказало эффективность большое количество инструментов, позволяющих в итоге сделать так, что на работу приходят выпускники, которые практически без адаптационного периода готовы включаться в решение как текущих, так и перспективных задач развития предприятий. И основной механизм здесь — целевое обучение. Если даже не умея четко сформулировать требования к компетенциям, не предлагая практически ничего привлекательного потенциальным работникам, предприятия только жалуются, что не могут найти квалифицированных специалистов, то волшебную палочку им точно не найти. 

Насколько, с точки зрения работодателя, полезны отраслевые соревнования, чемпионаты и конкурсы типа Ворлдскиллс? 

Безусловно полезны! В движение Ворлдскиллс вовлечены практически все крупнейшие работодатели: как государственные, так и частные корпорации. Наибольший результат достигается в случае, когда инфраструктурная площадка, соответствующая по оснащению требованиям по данной компетенции Ворлдскиллс, находится в колледже или университете. Тогда и команда обучающихся в колледже, и команда предприятия, и университета могут показать лучшие практики, обменяться опытом подготовки, узнать о возможностях работы на предприятиях практически от своих же сверстников. На предприятиях, в частности ОПК, хорошо помнят конкурсы «Лучший по профессии» и не ограничиваются чемпионатами Ворлдскиллс не только потому, что не все компетенции охвачены, но и потому, что отрасли имеют свою специфику, и проводить соревнования полезно на привычном оборудовании, выполняя характерные для отрасли задания. Кроме того, польза Ворлдскиллс заключается и в том, что участие в этом конкурсе приучает к высоким стандартам организации рабочего места, учит современным трудовым приемам и навыкам. Победители всех конкурсов, по сути, становятся агентами изменений на предприятиях и золотым кадровым резервом, выступая в качестве наставников для молодежи. 

Насколько популярна сегодня среди молодежи работа на производстве? 

Молодежь готова работать на производстве. Но для этого молодежь должна быть, во-первых, информирована (а про хорошие предприятия, оборудованные по стандарту Индустрии 4.0, мало кто знает), а во-вторых, предприятия должны предлагать привлекательные условия. В их число входит интересная работа на современном оборудовании, конкурентоспособная зарплата, соц. пакет (спорт, путевки, медицина и проч.), помощь с жильем (субсидирование ставки ипотеки, выплата первоначального взноса предприятием, предоставление служебного жилья с возможностью приватизации через определенное количество лет и т. п.), прозрачные условия и возможности для профессионального развития, комфортный психологический климат и др. 

Соответствует ли уровень зарплат запросам молодых и опытных специалистов? 

К сожалению, в большинстве случаев не соответствует. И заработная плата должна быть привлекательной. И это важнее, чем все остальные бонусы. Если человек не может обеспечить себе и своей семье достойную жизнь, то никакие бонусы специалиста не удержат. Сейчас, к сожалению, пока инженеры, мастера, технологи, высококвалифицированные специалисты на производстве в основном не в состоянии нормально существовать на свою заработную плату. 

Что бы вы посоветовали работодателю, испытывающему дефицит профессиональных кадров? Какие ошибки допускает работодатель? 

Советы зависят от финансового состояния предприятия. Но если коротко, то совет такой: тесно взаимодействовать с образовательными организациями в процессе подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, иметь программу развития кадрового резерва (в широком смысле слова, не только на управленческие должности), пользоваться при возможности полным спектром инструментов повышения своей привлекательности как работодателя.

ЭКСПЕРТНОЕ МНЕНИЕ:

 Виктор Силин , генеральный директор 

ООО “АДЕМ-ИНЖИНИРИНГ” – разработчик 

ПО ADEM — интегрированная CAD/CAM/CAPP 

система сквозного проектирования.

Группа компаний АДЕМ успешно реализует Программу “ADEM и ВУЗы”. Сегодня около 40 ведущих ведущих вузов, НПО и СПО, даже школ приобрели академические лицензии на использование систем автоматизации проектирования и технологической подготовки производства CAD/CAM/CAPP ADEM. Группа компаний АДЕМ рассматривает деятельность в сфере образования как важную часть своей долгосрочной стратегии. 

Целью программы является содействие сохранению и развитию потенциала российской системы образования через совершенствование программно – методической базы учебных заведений. 

Участниками программы могут стать любые учебные заведения, имеющие лицензию государственных или муниципальных регулирующих органов на право ведения образовательной деятельности и осуществляющие подготовку в инженерных областях.

Какие технические специальности, на ваш взгляд, востребованы больше всего?

Я считаю, нужно готовить технологов широкого профиля, с крепкой базой начальных технологических знаний, прежде всего в материаловедении. Основываясь на этом, можно определяться с дальнейшей специализацией. Такое впечатление, что у учащихся отсутствует именно начальная база знаний, самых элементарных понятий об окружающем мире, — здесь приходится обращаться к знаниям, которые даются еще в школе.

Расскажите, пожалуйста, почему дефицит технических специалистов продолжается уже несколько лет? В чем причина?

Снова оговариваюсь — это мое субъективное мнение. Сначала можно обратиться к демографии (в РФ было два спада рождаемости), затем к социальным потрясениям, связанным с переустройством нашего общества. В результате сначала мы получили отток преподавателей в сторону коммерческих занятий, а потом очень низкую численность учащихся. Вспомните ситуацию, когда ведущие вузы вместо конкурсов на одно место вынуждены были зазывать учиться всех, кто на это соглашался.  Собственно, поэтому я и говорю сегодня об утере русской технологической школы.

Соответствует ли сегодня уровень квалификации выпускников технических колледжей и вузов требованиям работодателя?

Я могу опираться лишь на отдельные отзывы преподавателей учебных заведений и руководителей технологических подразделений предприятий. Но, судя по ним, этот уровень падает год от года.

Насколько, с точки зрения работодателя, полезны отраслевые соревнования, чемпионаты и конкурсы типа Ворлдскиллс?

Наверное, на современном этапе нужны, т. к. помогают отбирать призеров таких соревнований в ведущие предприятия, занимая таким образом вакантные должности технологов. Другое дело, что призеров мало, а востребованность огромная. Раньше не нужно было никаких соревнований — шла массовая подготовка, и множество подготовленных специалистов (будущих, но подготовленных!) шла на производства по распределению, которое формировалось по заявкам предприятий. Теперь эта система не работает.

Соответствует ли уровень зарплат запросам молодых и опытных специалистов, какими бонусами могут манипулировать работодатели для сохранения ценных кадров (соц. пакет, отдых, спорт)?

Прежде всего: уровень зарплат опытных (технологических) кадров никак не соответствует ни их опыту, ни их ценности для предприятия. Хотя самое простое соображение вроде бы должно подвигать руководителей удерживать эти кадры прежде всего достойной зарплатой, не говоря уже о бонусах (это как правило «копейки»): основная доля стоимости выпускаемой продукции складывается из использования основных средств производства, а это прежде всего работа технологов — тех людей, которые и выпускают (создают) эту самую добавленную стоимость.

Что бы вы посоветовали работодателю, испытывающему дефицит профессиональных кадров? Какие ошибки допускает работодатель?

Советовать работодателю может лишь такой же работодатель, имеющий в этом положительный опыт.  Могу лишь поразмышлять на эту тему в целом, не более. Одним из первых деяний мне видится воссоздание втузов при заводах (завод-втуз) с привлечением местной молодежи (если говорим о градообразующих предприятиях, которых по стране немало). Т. е. речь идет о повышении престижности профессии технолога — на первых порах хотя бы высокой зарплатой. Но ее нужно откуда-то брать — собственно, поэтому я никогда не стану советовать реальному работодателю. 

Вторым деянием мне видится возрождение в каком-то виде прежнего Госплана, который не только управлял самими предприятиями, но также и планировал поступление на предприятия новых обученных кадров, т. е. тесную связь с Минобразования, насколько я знаю, мысль далеко не новая.

Я остановлюсь, тема обширная, горячо обсуждаемая, т. к. напрямую касается будущего благосостояния нашего общества, и если ею не заняться вплотную прямо сейчас, будет плохо.

Статья была опубликована в номере №12/2022